Введення контрактної форми трудового договору замість безстрокового є зміною істотних умов праці – КЦС ВС

Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду, залишаючи без змін судове рішення апеляційного суду про задоволення позову, зробив такі правові висновки.

Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Зміна істотних умов праці (розміру оплати праці, тривалості робочого часу, режиму роботи) може бути визнана законною тільки в тому разі, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.

Якщо при розгляді трудового спору встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.

Звільнення із цих підстав за своїм змістом не тотожне звільненню у зв’язку зі зміною організації виробництва праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки передбачає продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але з новими умовами праці.

Відповідно до ч. 2 ст. 23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Тлумачення частин 1, 3 ст. 21, ч. 2 ст. 23 КЗпП України свідчить про те, що в цій справі для прийняття працівника на роботу за контрактом необхідна пряма вказівка закону, оскільки ні характер відповідної роботи, ні умови її виконання, ні інтереси працівника не передбачають укладення з ним контракту.

Обґрунтованим є висновок апеляційного суду про те, що відповідач як роботодавець не мав правових підстав для зміни умов праці позивача з безстрокового трудового договору на строковий, оскільки положення трудового законодавства не містять прямої вказівки на можливість укладення з педагогічним працівником, який не займає адміністративну посаду в навчальному закладі, строкового трудового договору.

З урахуванням наведеного, оскільки істотні умови праці є оціночним поняттям у трудовому праві, Верховний Суд зазначив, що введення контрактної форми трудового договору є зміною істотних умов праці.

Водночас позивач був звільнений саме згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, а не за п. 9 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, який передбачає, що підставами припинення трудового договору є підстави, передбачені іншими законами.

Постанова Верховного Суду від 31 серпня 2022 року у справі № 712/10591/21 (провадження № 61-5263св22) – https://reyestr.court.gov.ua/Review/106079159.